Opzegtermijn ontslag

Zodra de werknemer of werkgever het dienstverband wil opzeggen, dan is er wettelijke sprake van een opzegtermijn voor ontslag. Deze opzegtermijn wordt gewoonlijk omschreven in het arbeidscontract, en daaraan dient dan de werknemer als de werkgever aan te voldoen. De opzegtermijn van de werknemer is niet gelijk aan die van de werkgever, juist omdat de werkgever in een relatief kort tijdsbestek een vervanger kan vinden terwijl de werknemer er juist veel moeite voor moet doen. Daarnaast geldt eveneens dat er verschillende gronden voor ontslag zijn en dat kan dan ook een zwaarwegend effect hebben op de opzegtermijn voor ontslag.

Opzegtermijn werknemer

Het kan zijn dat u een nieuwe baan heeft gevonden, dan moet u rekening houden met minimaal een maand opzegtermijn. Daartoe dient u de ontslagbrief voor de eerste van de volgende maand bij uw werkgever hebben gedeponeerd, bij voorkeur met een bedrijfsstempel van ontvangst op de ontslagbrief. Zodoende kan de werkgever zich niet verschuilen achter de dagstempel van ontvangst. Dit betekent dat u in principe na de laatste dag van de volgende maand het arbeidscontract heeft ontbonden. Indien u een zeer specialistische functie heeft kan het echter zijn dat in het arbeidscontract een afwijkende opzegtermijn is vastgelegd. Uiteraard dient u hierover te overleggen zowel bij het opstellen van het arbeidscontract als bij het ontbinden daarvan. Schakel desgewenst daartoe een advocaat arbeidsrecht in.

Opzegtermijn werkgever

De werkgever heeft zich ook aan een minimale wettelijke opzegtermijn te houden. heeft de werknemer minder dan vijf jaar gewerkt bij de werkgever dan bedraagt de opzegtermijn een maand. Iedere vijf gewerkte jaren meer wordt de opzegtermijn telkens verhoogt met een maand tot een maximale opzegtermijn van vier maanden. Het is dus duidelijk dat de werkgever langer met het feitelijke ontslag moet wachten naarmate de werknemer langer in dienst is geweest. Omdat het aan de werkgever te wijten is dat de werknemer ontslagen wordt, dient de werkgever de werknemer daartoe een ontslagvergoeding te geven. Gewoonlijk wordt dit bepaald op basis van de Kantonrechtersformule.

Geef tijdig het ontslag aan!

Zodra de werknemer of werkgever het besluit heeft genomen om het dienstverband niet door te zetten, dan is het van belang om dit tijdig aan te geven. De opzegtermijn begint namelijk met de eerste van de volgende maand. U doet er dan ook goed aan om het ontslag op of voor de laatste dag van de voorgaande maand aan te zeggen. Daarmee bespaart u dan ook een maand extra. Daarmee kan de werkgever op zoek gaan naar een vervanger, waarnaast de werknemer bij eventueel een nieuwe baan eveneens de eerste van de navolgende maand aan de slag kan gaan.

Ontslag op staande voet

Een ontslag op staande voet betekent dat de werkgever zich niet aan een opzegtermijn hoeft te houden. De werknemer heeft overduidelijk iets gedaan dat niet door de beugel kon. De dringende reden heeft de werkgever doen besluiten om de werknemer per ommegaande weg te sturen. Uiteraard dient de dringende reden ook werkelijk dringend te zijn, aangezien een ontslag op staande voet vele consequenties heeft. Heeft u als werknemer dan ook gerede twijfel omtrent het dringende ontslag neem dan zondermeer een advocaat arbeidsrecht in de hand. U kunt binnen zes maanden effectief tegen de beslissing van een ontslag op staande voet ingaan, echter ook uit financiële redenen adviseren wij ook directe maatregelen via een advocaat arbeidsrecht.