Manager stuurt afwijzingsmail naar 'Sinterklaas'

Inleiding

Een manager vond het grappig om per interne mail een 41-jarige sollicitant (geboren op 5 december) voor een redelijk op leeftijd zijnde Sinterklaas uit te maken, die goed schijnt te zijn met chocolademelk automaten. De sollicitant ontving de mail echter ook.

Sommige werkgevers discrimineren bij sollicitatieprocedures, ook al is dat verboden. Omdat het verboden is, doen ze het soms stiekem. Als je echter niet zo handig bent met mailen, dan kun je het maar beter zakelijk houden. Dat ondervond een operations manager bij een 'Koninklijke onderneming actief op het gebied van onafhankelijke opslag en aan- en afvoer van vloeibare olieproducten, chemicaliën, plantaardige oliën en vloeibaar gemaakte gassen.

Is goed met chocolademelkautomaten

Johan (41 jaar) had vorig jaar per e-mail gesolliciteerd naar de functie van Waterklerk. De manager die moest beslissen over de invulling van de functie stuurde in een jolige bui een interne mail rond. Tenminste, dat dacht hij want de mail kwam ook bij de sollicitant terecht. Die kreeg het volgende te lezen:

'Sollicitant: Johan, geboren op 5 december en redelijk op leeftijd. Dol op Koi Karpers, schijnt goed te zijn met Chocolade Melk Automaten, dus een goede stand-in voor Sinterklaas akkoord (of is hij Sinterklaas), maar geen Waterklerk.'

Johan werd daarop gebeld door de general manager die zijn verontschuldigingen aanbood namens het bedrijf en de operations manager. Het bedrijf zou helemaal niet de bedoeling hebben gehad om Johan te kwetsen of te discrimineren. Johan voelde zich aangetast in zijn waardigheid en gediskwalificeerd als een oude ex-Koikarperverkoper met geen andere competenties dan die van hulp-Sinterklaas en stapte naar de Commissie Gelijke Behandeling (CGB).

Commissie heeft ook humor

Niet eerder zal de Commissie zon makkelijke zaak voorgeschoteld hebben gekregen. Kennelijk ontbreekt het de Commissie evenmin aan humor: Nu het van algemene bekendheid is dat Sinterklaas een oude man is, concludeert de Commissie dat de werkgever de sollicitant inderdaad gediscrimineerd heeft op grond van leeftijd. Een objectieve rechtvaardiging voor de discriminatie was niet aangevoerd (of was wellicht onmogelijk), zodat er sprake was van verboden onderscheid.

De waarde van het Commissie oordeel

Hoewel het CBG oordeel juridisch niet bindend is, wordt 85% ervan opgevolgd. Bij een eventuele civiele rechtszaak moet de rechter het oordeel van de CGB meenemen in de toelichting op het vonnis. In ruim 70% van de gevallen volgt de rechter het oordeel van de Commissie.

In dit geval zou Johan naar de civiele rechter kunnen stappen voor vergoeding van geleden schade want hij is een baan misgelopen. Dit zijn wel lastige procedures omdat niet vaststaat dat als de werkgever niet had gediscrimineerd, Johan de baan wel gekregen zou hebben.

Wil je meer weten over je rechten en plichten als sollicitant, neem dan contact op met een van onze juristen.

Bron

Commissie Gelijke Behandeling, Oordeel 2010-57, 1 april 2010, DN 2009-0330

Bron: Jurofoon.nl ?